Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, việc nhân sự chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ, đặc biệt là nhân sự cấp cao, có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro đối với doanh nghiệp cũ. Do đặc thù vị trí, nhóm nhân sự này thường tiếp cận các thông tin quan trọng như chiến lược kinh doanh, dữ liệu khách hàng, chính sách giá và bí mật công nghệ… đây là những thông tin có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể nếu được khai thác bởi một doanh nghiệp khác, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
Để hạn chế những rủi ro này, doanh nghiệp thường thiết lập các cam kết không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) và bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement – NDA) với nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là các nhân sự cấp cao. Tuy nhiên, việc thiết lập và thực thi các thỏa thuận này trên thực tế có thể phát sinh nhiều tranh chấp liên quan đến hiệu lực, phạm vi nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm. Từ đó đặt ra những vấn đề pháp lý cần xem xét: Doanh nghiệp có thể thiết lập và thực thi các thỏa thuận không cạnh tranh, bảo mật thông tin đến mức độ nào? Khi xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp cần chứng minh những gì và có thể áp dụng các biện pháp pháp lý nào để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình?
1. Các tình huống tranh chấp điển hình khi nhân sự cấp cao “nhảy việc”
Tranh chấp NCA, NDA thường phát sinh khi nhân sự cấp cao chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc sử dụng thông tin tiếp cận được trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp cũ. Nếu xét trên các nội dung được ghi nhận tại văn bản trước đó mà doanh nghiệp và nhân sự cấp cao xác lập thì các tình huống điển hình bao gồm:
a. Nhân sự chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhân sự cấp cao gia nhập doanh nghiệp cạnh tranh trong khi trước đó đã ký NCA. Tranh chấp thường xoay quanh việc người lao động có vi phạm cam kết hạn chế cạnh tranh hay không và doanh nghiệp có cơ sở yêu cầu thực hiện trách nhiệm theo thỏa thuận như phạt vi phạm, yêu cầu bồu thường thiệt hại hay không.
b. Nhân sự sử dụng hoặc tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp cũ
Người lao động sao chép, chuyển giao hoặc khai thác trái phép các thông tin có giá trị kinh doanh như danh sách khách hàng, dữ liệu giao dịch, chính sách giá, kế hoạch kinh doanh hoặc bí mật công nghệ để phục vụ hoạt động tại doanh nghiệp mới. Hành vi này có thể làm phát sinh trách nhiệm theo NDA, pháp luật về sở hữu trí tuệ, cạnh tranh và bảo vệ dữ liệu cá nhân, tùy thuộc vào tính chất thông tin và phương thức vi phạm.
c. Nhân sự lôi kéo khách hàng, đối tác hoặc nhân viên cũ
Sau khi nghỉ việc, nhân sự cấp cao có thể tiếp cận khách hàng, đối tác hoặc nhân viên cũ để chuyển hướng giao dịch, thiết lập quan hệ hợp tác hoặc tuyển dụng tại doanh nghiệp mới. Tranh chấp có thể phát sinh nếu người lao động sử dụng thông tin mật hoặc thực hiện các hành vi cạnh tranh không lành mạnh để đạt được mục đích này.
Tuy nhiên, cần phân biệt các hành vi trên với hoạt động cạnh tranh hợp pháp. Người lao động vẫn có quyền sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp đã tích lũy hợp pháp và duy trì các quan hệ nghề nghiệp cá nhân, việc tiếp cận khách hàng hoặc tuyển dụng nhân sự cũ cũng không đương nhiên cấu thành hành vi vi phạm.
2. Cơ sở pháp lý và những vấn đề cần lưu ý khi giải quyết tranh chấp NCA, NDA
a. Cơ sở pháp lý và khả năng công nhận thỏa thuận không cạnh tranh
Một trong những vấn đề pháp lý gây tranh luận là liệu doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động hay không.
Theo Điều 10 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Quy định này đặt ra vấn đề về tính hợp pháp của các thỏa thuận có nội dung hạn chế người lao động làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh sau khi nghỉ việc.
Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp có quyền bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp, đặc biệt là bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ. Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với người lao động có công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Tuy nhiên, quy định này chưa trực tiếp điều chỉnh việc hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, hiệu lực của NCA hiện vẫn là vấn đề có những cách tiếp cận khác nhau trong thực tiễn. Một số quan điểm cho rằng NCA có thể xâm phạm quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, trong khi một số quan điểm khác cho rằng các bên có quyền tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của doanh nghiệp, với điều kiện nội dung thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật.
Đáng chú ý, trong Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT – nguồn hình thành Án lệ số 69/2023/AL, Tòa án đã xem xét yếu tố tự nguyện khi xác lập thỏa thuận và nhận định rằng người lao động có đầy đủ năng lực hành vi, không bị ép buộc, lừa dối hoặc áp đặt ý chí khi ký NDA. Trên cơ sở đó, Tòa án xác định NDA có hiệu lực trong vụ việc cụ thể. Đồng thời, Án lệ số 69/2023/AL ghi nhận hướng tiếp cận xem thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại khi đáp ứng các điều kiện luật định và có thỏa thuận trọng tài hợp lệ.
Tuy nhiên, án lệ không mặc nhiên công nhận hiệu lực của mọi NCA. Tính hợp pháp và khả năng thực thi của từng thỏa thuận vẫn cần được đánh giá trên cơ sở nội dung cụ thể, nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết tại Điều 3 và các điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự theo Điều 117 Bộ luật Dân sự 2015.
b. Điều kiện và giới hạn thực thi nghĩa vụ bảo mật
So với NCA, nghĩa vụ bảo mật thông tin có cơ sở pháp lý cụ thể hơn trong pháp luật Việt Nam. Bên cạnh khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp còn có thể dựa vào các quy định về bảo hộ bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ để bảo vệ thông tin của mình.
Các bên có thể thỏa thuận xác định phạm vi thông tin cần bảo mật trong NDA, bao gồm danh sách khách hàng, chính sách giá, kế hoạch kinh doanh, dữ liệu giao dịch hoặc thông tin nội bộ khác. Những thông tin này có thể được bảo vệ trên cơ sở nghĩa vụ hợp đồng mà không nhất thiết phải đáp ứng các điều kiện bảo hộ bí mật kinh doanh.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn bảo vệ thông tin với tư cách bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ, thông tin đó phải đáp ứng đồng thời ba điều kiện tại Điều 84: (i) không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (ii) có khả năng tạo lợi thế cạnh tranh khi được sử dụng trong kinh doanh; và (iii) được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết. Do đó, việc một thông tin được liệt kê trong NDA không đồng nghĩa với việc thông tin đó đương nhiên được bảo hộ như bí mật kinh doanh.
Đáng chú ý, điểm c khoản 1 Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ xác định hành vi vi phạm hợp đồng bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập hoặc làm bộc lộ bí mật kinh doanh là hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh. Vì vậy, tùy tính chất thông tin và hành vi vi phạm, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm theo NDA và, nếu đáp ứng điều kiện luật định, cả theo pháp luật sở hữu trí tuệ.
Bên cạnh đó, nếu thông tin được bảo mật có chứa dữ liệu cá nhân, doanh nghiệp cần xem xét các nghĩa vụ tương ứng theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15. Việc sao chép, cung cấp, chuyển giao hoặc sử dụng dữ liệu cá nhân trái quy định có thể làm phát sinh trách nhiệm pháp lý độc lập.
Tuy nhiên, NDA không thể được sử dụng để độc quyền hóa toàn bộ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp mà người lao động tích lũy hợp pháp trong quá trình làm việc. Để bảo đảm khả năng thực thi, doanh nghiệp cần xác định rõ loại thông tin được bảo vệ, phạm vi sử dụng, đối tượng được tiếp cận và thời hạn bảo mật, đồng thời triển khai các biện pháp quản lý, kiểm soát truy cập tương ứng.
3. Doanh nghiệp cần làm gì khi nhận ra NCA, NDA bị vi phạm?
NCA, NDA thông thường được ghi nhận bao quát nhiều nội dung bao gồm các hành động bị xem là vi phạm, các điều bị cấm và cách thức ứng xử mà doanh nghiệp mong muốn, và tại thời điểm xác lập văn bản cá nhân nhân sự cấp cao cũng đồng ý hoặc không thể hiện ý chí phản đối đối với các nội dung được ghi nhận tại NCA, NDA. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa rằng tất cả các nội dung ghi nhận tại NCA, NDA đều có giá trị hiệu lực như chúng tôi đã phân tích ở trên. Chính vì vậy, chúng tôi cho rằng không chỉ chờ đến khi doanh nghiệp nhận ra các dấu hiệu vi phạm từ nhân sự cấp cao mới đi xem xét từng nội dung của NCA, NDA có giá trị ràng buộc hay không, mà ngay khi xác lập văn bản NCA, NDA doanh nghiệp đã phải dự liệu các tình huống phát sinh trên thực tế và biện pháp ứng phó là gì, và trong các điều khoản đã ghi nhận thì nội dung nào mang tính chất răn đe hay đón đầu quy định pháp luật và nội dung nào được pháp luật cho phép. Trong bối cảnh khi phát sinh vi phạm trên thực tế, về phía doanh nghiệp sẽ cần triển khai một số việc như:
a. Xác minh hành vi vi phạm và thu thập chứng cứ
Doanh nghiệp cần rà soát NCA, NDA, hợp đồng lao động và các cam kết liên quan để xác định nghĩa vụ của người lao động, phạm vi thông tin được bảo vệ và trách nhiệm khi vi phạm.
Đồng thời, cần kiểm tra các dấu hiệu bất thường như sao chép dữ liệu, chuyển tiếp email nội bộ, tải xuống tài liệu trước khi nghỉ việc hoặc sử dụng thông tin của doanh nghiệp để phục vụ hoạt động tại nơi làm việc mới. Các chứng cứ có thể bao gồm nhật ký truy cập hệ thống, lịch sử tải xuống, email, dữ liệu từ thiết bị doanh nghiệp và biên bản bàn giao tài sản, tài liệu.
Đối với chứng cứ điện tử, doanh nghiệp cần lưu giữ dữ liệu gốc, ghi nhận quá trình thu thập và bảo đảm tính toàn vẹn của chứng cứ. Việc kiểm tra, thu thập phải được thực hiện hợp pháp, không xâm phạm trái phép quyền riêng tư hoặc các quyền của người lao động.
b. Áp dụng các biện pháp pháp lý phù hợp
Trên thực tế tùy thuộc vào từng vị trí, vai trò và tính chất nghiêm trọng cũng như mức độ ảnh hưởng từ các vi phạm của nhân sự cấp cao đối với doanh nghiệp, mà đa số các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các phương thức xử lý đi theo các cấp độ từ thấp đến cao như: Phát hành văn bản gửi đến nhân sự, gửi văn bản đến doanh nghiệp mà nhân sự đó đang làm việc, hoặc thực hiện việc khởi kiện.
Trường hợp có đủ căn cứ, doanh nghiệp có thể yêu cầu phạt vi phạm hoặc bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận và quy định pháp luật tương ứng. Nếu hành vi vi phạm đồng thời xâm phạm bí mật kinh doanh hoặc quyền sở hữu trí tuệ, doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng các biện pháp bảo vệ quyền theo Luật Sở hữu trí tuệ.
Việc lựa chọn biện pháp xử lý cần dựa trên chứng cứ, căn cứ pháp lý và khả năng chứng minh thiệt hại, thay vì chỉ dựa vào các cam kết chung trong NCA, NDA.
4. Khuyến nghị cho doanh nghiệp: Chủ động phòng ngừa thay vì chỉ xử lý khi nhân sự nghỉ việc
Đối với nhân sự cấp cao, việc chuyển đổi công việc là khó tránh khỏi. Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào NCA, NDA để ngăn chặn rủi ro mà cần xây dựng cơ chế bảo vệ thông tin và lợi ích kinh doanh ngay trong quá trình quản lý nhân sự.
Thứ nhất, xây dựng NCA, NDA phù hợp với từng nhóm nhân sự. Doanh nghiệp nên xác định rõ đối tượng áp dụng, phạm vi thông tin cần bảo vệ, thời hạn bảo mật và trách nhiệm khi vi phạm. Đối với NCA, cần cân nhắc phạm vi ngành nghề, đối thủ cạnh tranh, thời gian hạn chế và quyền lợi tương ứng của người lao động, tránh quy định quá rộng hoặc thiếu căn cứ thực thi.
Thứ hai, lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp ngay từ khi giao kết thỏa thuận. Đối với tranh chấp phát sinh từ NCA, NDA, doanh nghiệp nên cân nhắc lựa chọn Trọng tài thương mại làm cơ chế giải quyết tranh chấp, đặc biệt khi các thỏa thuận này được xác lập độc lập với hợp đồng lao động. So với cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, trọng tài có cách tiếp cận linh hoạt hơn đối với các thỏa thuận dân sự, thương mại độc lập giữa các bên. Án lệ số 69/2023/AL là cơ sở tham khảo quan trọng cho hướng tiếp cận này. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần bảo đảm thỏa thuận đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định pháp luật, đặc biệt về tính tự nguyện, nội dung cam kết và tính độc lập của thỏa thuận.
Thứ ba, tăng cường quản lý và kiểm soát thông tin nội bộ. Doanh nghiệp cần phân loại thông tin theo mức độ bảo mật, giới hạn quyền truy cập theo chức năng công việc, ghi nhận lịch sử truy cập và có biện pháp kiểm soát việc sao chép, tải xuống hoặc chuyển giao dữ liệu. Đây không chỉ là biện pháp hạn chế rủi ro mà còn là cơ sở chứng minh doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo vệ bí mật kinh doanh.
Thứ tư, thiết lập quy trình bàn giao và thu hồi quyền truy cập khi nhân sự nghỉ việc. Khi nhân sự cấp cao chấm dứt công việc, doanh nghiệp cần thực hiện việc bàn giao tài liệu, thiết bị, tài khoản và dữ liệu liên quan; đồng thời thu hồi quyền truy cập vào hệ thống nội bộ, email và các nền tảng quản lý thông tin. Doanh nghiệp cũng nên yêu cầu người lao động xác nhận việc hoàn trả tài sản và tiếp tục tuân thủ nghĩa vụ bảo mật còn hiệu lực.
Thứ năm, xây dựng quy trình ứng phó khi phát hiện dấu hiệu vi phạm. Doanh nghiệp nên có cơ chế tiếp nhận thông tin, kiểm tra, bảo toàn chứng cứ và phối hợp giữa bộ phận nhân sự, công nghệ thông tin và pháp chế. Việc chuẩn bị trước quy trình này giúp doanh nghiệp phản ứng kịp thời, hạn chế nguy cơ thông tin bị tiếp tục khai thác hoặc phát tán.
5. Kết luận
Việc nhân sự cấp cao chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh là một rủi ro kinh doanh mà doanh nghiệp khó có thể loại bỏ hoàn toàn. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể chủ động kiểm soát và giảm thiểu rủi ro thông qua việc thiết lập các cam kết pháp lý phù hợp và xây dựng cơ chế bảo vệ thông tin nội bộ hiệu quả.
Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào NCA để ngăn cản nhân sự cấp cao chuyển sang đối thủ cạnh tranh, đặc biệt trong bối cảnh pháp luật Việt Nam chưa quy định đầy đủ về điều kiện và giới hạn thực thi loại thỏa thuận này. Thay vào đó, cần tập trung vào việc bảo vệ những lợi ích kinh doanh hợp pháp, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và dữ liệu mà doanh nghiệp có quyền quản lý, bảo vệ.
Một hệ thống NCA, NDA được xây dựng chặt chẽ, kết hợp với cơ chế phân quyền truy cập, kiểm soát dữ liệu, quy trình bàn giao và thu hồi quyền truy cập khi nghỉ việc sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp mà còn tạo cơ sở pháp lý và chứng cứ cần thiết để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp khi vi phạm xảy ra.
📩 ĐẶT LỊCH TƯ VẤN CÙNG ĐỘI NGŨ LUẬT SƯ CDLAF
Liên hệ ngay với CDLAF để nhận đánh giá rủi ro sơ bộ từ đội ngũ Luật sư:
Hotline/Zalo: [+84 909 668 216]
Email: info@cdlaf.vn
Vì sao chọn dịch vụ CDLAF
- Chúng tôi cung cấp đến bạn giải pháp pháp lý hiệu quả và toàn diện, giúp bạn tiết kiệm ngân sách, duy trì sự tuân thủ trong doanh nghiệp;
- Chúng tôi tiếp tục duy trì việc theo dõi vấn đề pháp lý của bạn ngay cả khi dịch vụ đã hoàn thành và cập nhật đến bạn khi có bất kỳ sự thay đổi nào từ hệ thống pháp luật Việt Nam;
- Hệ thống biểu mẫu về doanh nghiệp, đầu tư được xây dựng và cập nhật liên tục sẽ cung cấp khi khách hàng yêu cầu, rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục;
- Doanh nghiệp cập nhật kịp thời các chính sách và phương thức làm việc tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Đội ngũ Luật sư của CDLAF nhiều năm kinh nghiệm hoạt động tại lĩnh vực Lao động, Doanh nghiệp, Đầu tư cùng với các cố vấn nhân sự, tài chính;
- Quy trình bảo mật thông tin nghiêm ngặt trong suốt quá trình thực hiện dịch vụ và ngay cả khi dịch vụ được hoàn thành sau đó;
Bạn có thể tham thảo thêm:
-
- Phát hành ESOP trước thềm IPO: Giữ chân nhân sự chủ chốt và chiến lược bảo toàn quyền kiểm soát của chủ sở hữu
- CDLAF – AEF (2026): Bài 4: Từ cam kết đến thực thi — Năng lực quản trị pháp lý của doanh nghiệp trong hợp tác đầu tư
- CDLAF – AEF (2026): Bài 3: Những điều kiện pháp lý không thể bỏ qua
- CDLAF – AEF (2026): Bài 2: Từ tinh thần hợp tác đến niềm tin pháp lý trong nền kinh tế toàn cầu
- CDLAF – AEF (2026): Bài 1: Động lực tăng trưởng mới cần một nền tảng pháp lý đáng tin cậy
