Trong quá trình quản lý nhân sự, việc áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm là điều không thể tránh khỏi. Trong đó, “cách chức” là một hình thức xử lý kỷ luật thường dẫn đến những thay đổi lớn về công việc và quyền lợi của người lao động. Một trong những vấn đề gây tranh cãi và dễ dẫn đến rủi ro pháp lý nhất cho doanh nghiệp là: Sau khi cách chức, người sử dụng lao động có quyền tự ý giảm lương của người lao động hay không?
Dưới góc độ pháp lý, ranh giới giữa việc “điều chỉnh lương theo vị trí công việc mới” và hành vi “cắt giảm lương trái luật” là rất mong manh. Thông qua bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích chi tiết quy định pháp luật để giúp doanh nghiệp áp dụng đúng và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động.
1. Bản chất pháp lý của việc giảm lương và cách chức
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), “cách chức” là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động (khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải). Hình thức này thường áp dụng cho người lao động đang giữ chức vụ quản lý, điều hành có hành vi vi phạm nội quy lao động đến mức phải tước bỏ chức vụ đó.
Tuy nhiên, đối với vấn đề tiền lương, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý quy định tại Khoản 2 Điều 127 BLLĐ 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó có: “Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.”
Điều này dẫn đến nguyên tắc cốt lõi: Doanh nghiệp tuyệt đối không được sử dụng việc “giảm lương” như một hình thức kỷ luật độc lập hoặc ghi trực tiếp việc giảm lương vào Quyết định kỷ luật lao động. Nếu doanh nghiệp ban hành Quyết định kỷ luật cách chức, nhưng trong quyết định lại áp dụng thêm chế tài giảm lương hoặc phạt trừ lương đối với chính vị trí đó, doanh nghiệp đang vi phạm nghiêm trọng luật lao động và có nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính, đồng thời phải hoàn trả lại phần lương đã cắt giảm.
2. Giải quyết tiền lương của người lao động sau khi cách chức
Dù không được giảm lương như một biện pháp kỷ luật, việc người lao động không còn giữ chức vụ cũ chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến thu nhập. Dưới góc độ pháp lý và thực tiễn, việc thay đổi thu nhập sau cách chức cần được chia thành ba trường hợp:
Trường hợp 1: Cắt giảm phụ cấp chức vụ
Thông thường, cơ cấu thu nhập của người quản lý có thể được chia thành: Lương cơ bản và phụ cấp chức vụ. Khi người lao động bị cách chức, họ không còn đảm nhiệm chức vụ đó nữa. Do đó, việc doanh nghiệp ban hành quyết định thôi trả “Phụ cấp chức vụ” là hoàn toàn có cơ sở và hợp pháp. Đây không phải là hành vi cắt lương để kỷ luật, mà là việc ngừng chi trả một khoản phụ cấp gắn liền với chức vụ khi điều kiện hưởng không còn.
Trường hợp 2: Điều chỉnh tiền lương theo chức danh hoặc vị trí công việc mới (áp dụng đối với doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo chức vụ hoặc vị trí công việc)
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp xây dựng cơ chế tiền lương theo chức vụ hoặc vị trí công việc và xác định mức lương tương ứng cho từng chức danh. Đồng thời, Hợp đồng lao động, Quy chế trả lương hoặc Quyết định bổ nhiệm cũng có thể ghi nhận việc mức lương của người lao động được xác định trên cơ sở chức vụ đang đảm nhiệm.
Trong trường hợp này, cần phân biệt giữa việc giảm lương như một biện pháp xử lý kỷ luật và việc điều chỉnh mức lương là hệ quả của việc thay đổi chức vụ sau khi bị xử lý kỷ luật cách chức.
Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không được phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Do đó, doanh nghiệp không được ghi nhận việc giảm lương như một chế tài bổ sung trong quyết định xử lý kỷ luật cách chức.
Tuy nhiên, nếu sau khi bị cách chức, người lao động được bố trí sang chức danh khác có mức lương thấp hơn theo cơ chế tiền lương đã được doanh nghiệp xây dựng và áp dụng trước đó, thì việc điều chỉnh mức lương có thể được xem xét trên cơ sở thay đổi vị trí công việc chứ không phải là một hình thức xử lý kỷ luật độc lập.
Khi thực hiện việc điều chỉnh này, doanh nghiệp cần rà soát tổng thể các căn cứ nội bộ và hồ sơ lao động, bao gồm:
- Hợp đồng lao động và nội dung thỏa thuận về chức danh, tiền lương;
- Thang lương, bảng lương và Quy chế trả lương đang áp dụng tại doanh nghiệp;
- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc các văn bản quản lý nhân sự liên quan;
- Cơ chế xác định tiền lương theo chức vụ hoặc vị trí công việc đã được áp dụng thống nhất trong doanh nghiệp.
Trường hợp việc cách chức dẫn đến thay đổi nội dung đã giao kết trong Hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần xem xét thực hiện thủ tục điều chỉnh theo quy định của pháp luật lao động để hạn chế rủi ro tranh chấp.
Trường hợp 3: Giảm mức lương cơ bản
Nếu hợp đồng lao động gộp chung một mức lương duy nhất (không tách bạch phụ cấp) hoặc doanh nghiệp muốn giảm cả mức lương cơ bản của người lao động cho phù hợp với vị trí công việc mới (thấp hơn) sau khi cách chức, doanh nghiệp không được tự ý quyết định.
Theo Điều 33 BLLĐ 2019, tiền lương và chức danh công việc là những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Khi muốn thay đổi nội dung này, doanh nghiệp phải:
- Thông báo cho người lao động: Nêu rõ lý do, vị trí công việc mới dự kiến bố trí sau khi cách chức và mức lương tương ứng với vị trí đó.
- Thỏa thuận và ký kết: Hai bên tiến hành ký kết Phụ lục Hợp đồng lao động hoặc giao kết Hợp đồng lao động mới ghi nhận chức danh mới và mức lương mới.
- Áp dụng mức lương mới: Chỉ khi Phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới có hiệu lực, doanh nghiệp mới được phép trả lương theo mức thấp hơn (mức lương của công việc mới).
Xử lý trong trường hợp người lao động không đồng ý giảm lương. Theo Khoản 3 Điều 33 BLLĐ 2019, nếu hai bên không thỏa thuận được, thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Đây là một rào cản thực tế bởi nếu người lao động bị cách chức nhưng từ chối ký Phụ lục giảm lương, doanh nghiệp không thể tự ý trả lương thấp hơn. Trong trường hợp này, nếu doanh nghiệp tự ý điều chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn mà không tuân thủ Điều 29 BLLĐ 2019 (Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động), doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro pháp lý rất lớn.
3. Khuyến nghị pháp lý dành cho Doanh nghiệp
Để đảm bảo quyền quản lý điều hành nhưng vẫn tuân thủ quy định pháp luật lao động, chúng tôi khuyến nghị các doanh nghiệp thực hiện các biện pháp sau:
- Xây dựng cơ chế tiền lương gắn với chức danh, vị trí công việc và tách bạch các khoản tiền lương và phụ cấp: Doanh nghiệp nên quy định rõ trong Hợp đồng lao động và Quy chế trả lương về mức lương theo từng chức danh, vị trí công việc, đồng thời tách bạch giữa lương cơ bản và phụ cấp chức vụ. Điều này giúp tạo cơ sở pháp lý rõ ràng khi điều chỉnh thu nhập của người lao động do thay đổi chức danh, đồng thời cho phép doanh nghiệp chấm dứt chi trả phụ cấp chức vụ khi người lao động không còn đảm nhiệm chức vụ tương ứng.
- Quy định chi tiết trong Nội quy lao động: Quy định chi tiết các hành vi vi phạm áp dụng hình thức kỷ luật cách chức. Ngoài ra, nội quy lao động phải quy định rõ: “Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức, người lao động sẽ không được hưởng phụ cấp chức vụ (nếu có) kể từ ngày Quyết định kỷ luật có hiệu lực, đồng thời hai bên sẽ tiến hành đàm phán để ký kết Phụ lục hợp đồng lao động bố trí công việc mới phù hợp.”
- Quy trình chặt chẽ: Tách bạch rõ hai quy trình độc lập: (1) Trình tự, thủ tục họp và ra Quyết định xử lý kỷ luật cách chức; và (2) Thỏa thuận ký kết Phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh vị trí và mức lương. Tuyệt đối không gộp việc hạ lương trực tiếp vào Quyết định kỷ luật.
Thời gian viết bài: 09/06/2026
Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn
Vì sao chọn dịch vụ CDLAF
- Chúng tôi cung cấp đến bạn giải pháp pháp lý hiệu quả và toàn diện, giúp bạn tiết kiệm ngân sách, duy trì sự tuân thủ trong doanh nghiệp;
- Chúng tôi tiếp tục duy trì việc theo dõi vấn đề pháp lý của bạn ngay cả khi dịch vụ đã hoàn thành và cập nhật đến bạn khi có bất kỳ sự thay đổi nào từ hệ thống pháp luật Việt Nam;
- Hệ thống biểu mẫu về doanh nghiệp, đầu tư được xây dựng và cập nhật liên tục sẽ cung cấp khi khách hàng yêu cầu, rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục;
- Doanh nghiệp cập nhật kịp thời các chính sách và phương thức làm việc tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Đội ngũ Luật sư của CDLAF nhiều năm kinh nghiệm hoạt động tại lĩnh vực Lao động, Doanh nghiệp, Đầu tư cùng với các cố vấn nhân sự, tài chính;
- Quy trình bảo mật thông tin nghiêm ngặt trong suốt quá trình thực hiện dịch vụ và ngay cả khi dịch vụ được hoàn thành sau đó;
Bạn có thể tham thảo thêm:
- 9 Bước Cơ Bản Của Quy Trình Ứng Phó Và Xử Lý Sự Cố Dữ Liệu Cá Nhân
- Mạng Xã Hội Và Nền Tảng Trực Tuyến Cần Làm Gì Để Tuân Thủ Luật Bảo Vệ Dữ Liệu Cá Nhân 2025?
- Dữ Liệu Cá Nhân Trong Tuyển Dụng Và Quản Lý Lao Động, Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý Gì?
