Tác giả: 

• Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư cấp cao 
• Nguyễn Đình Sắc – Chuyên viên pháp lý

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động, tình trạng người lao động tự ý nghỉ việc không báo trước, đặc biệt là nghỉ việc nhiều ngày liên tiếp, đang trở thành một thách thức pháp lý đáng kể đối với các doanh nghiệp. Việc xử lý tình huống này không chỉ đòi hỏi sự khéo léo trong quản lý nhân sự mà còn yêu cầu tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật lao động để tránh những rủi ro pháp lý không đáng có.
Bài viết này sẽ phân tích các quy định pháp luật hiện hành và đưa ra hướng dẫn chi tiết về quy trình xử lý khi người lao động tự ý nghỉ việc nhiều ngày liên tiếp, giúp doanh nghiệp đảm bảo tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của mình.

1. Các trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc bị xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, việc người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng có thể dẫn đến hai hình thức xử lý chính: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Kỷ luật sa thải

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Lý do chính đáng được pháp luật công nhận bao gồm:

• Thiên tai, hỏa hoạn;
• Bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
• Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

2. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý nghỉ việc

Để đảm bảo việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý nghỉ việc là hợp pháp, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Chuẩn bị hồ sơ

Doanh nghiệp cần thu thập đầy đủ các tài liệu chứng minh hành vi vi phạm của người lao động, bao gồm:

• Biên bản hoặc tài liệu nội bộ ghi nhận người lao động vắng mặt tại nơi làm việc.
• Các bằng chứng liên lạc (cuộc gọi, tin nhắn, email) với người lao động nhưng không nhận được phản hồi hoặc lý do chính đáng.
• Nội quy lao động của doanh nghiệp (trong đó có quy định về hành vi tự ý nghỉ việc và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng).
• Hợp đồng lao động của người lao động.

Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cuộc họp xử lý kỷ luật phải được tiến hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật, theo trình tự sau:

• Thông báo mời họp: Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật đến người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên (như Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp) và người đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu người lao động dưới 15 tuổi). Thông báo phải được gửi trước ít nhất 05 ngày làm việc và nêu rõ thời gian, địa điểm, nội dung cuộc họp.
• Thành phần tham dự: Cuộc họp phải có sự tham gia của người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền, người lao động bị xử lý kỷ luật (hoặc người đại diện theo pháp luật nếu có), và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt sau khi đã được thông báo hợp lệ, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và ghi rõ vào biên bản.
• Nội dung cuộc họp: Tại cuộc họp, người sử dụng lao động trình bày về hành vi vi phạm của người lao động, các bằng chứng đã thu thập. Người lao động (nếu có mặt) có quyền trình bày ý kiến, đưa ra bằng chứng để tự bảo vệ. Các thành phần tham dự khác cũng có quyền phát biểu ý kiến.
• Lập biên bản: Toàn bộ diễn biến cuộc họp phải được ghi chép đầy đủ vào biên bản. Biên bản phải có chữ ký của các thành phần tham dự. Trường hợp có người từ chối ký, cần ghi rõ họ tên và lý do từ chối vào biên bản.

Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Căn cứ Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, trừ trường hợp thời hiệu được kéo dài theo quy định pháp luật. Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được lập bằng văn bản và do người có thẩm quyền ban hành (người giao kết hợp đồng lao động hoặc người được ủy quyền theo quy định).

Thông báo quyết định xử lý kỷ luật

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được gửi đến người lao động bị xử lý kỷ luật, người đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu có) và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

3. Những lưu ý quan trọng đối với doanh nghiệp

• Doanh nghiệp cần xác minh và lưu giữ đầy đủ tài liệu chứng minh việc người lao động tự ý nghỉ việc và việc đã tạo điều kiện để người lao động giải trình (nếu có).
• Không nên mặc định người lao động nghỉ việc nhiều ngày là đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động hoặc đương nhiên bị sa thải.
• Việc xử lý kỷ luật lao động sa thải cần phải đảm bảo đầy đủ các nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.
• Trường hợp hành vi tự ý nghỉ việc đồng thời đáp ứng điều kiện để người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 và xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế, phương án này thường được lựa chọn do thủ tục thực hiện đơn giản hơn và hạn chế rủi ro tranh chấp liên quan đến trình tự xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc lựa chọn phương án xử lý cần được xem xét trên cơ sở hồ sơ vụ việc và mục tiêu quản trị nhân sự của từng doanh nghiệp.

Việc xử lý người lao động tự ý nghỉ việc nhiều ngày liên tiếp là một vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự hiểu biết sâu sắc về pháp luật lao động và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về trình tự, thủ tục. Bằng cách áp dụng đúng các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp không chỉ bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình mà còn duy trì được môi trường làm việc kỷ luật và công bằng.

Thời gian viết bài: 20/05/2026

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Thương Mại Điện Tử Xuyên Biên Giới Và Yêu Cầu Tuân Thủ Cho Nhãn Hàng Quốc tế
• Khung Pháp Lý Về Hỗ Trợ Doanh Nghiệp Khởi Nghiệp Sáng Tạo
• Chữ ký số, dấu thời gian và mã ID trong hợp đồng lao động điện tử
• Hướng Dẫn Cấp Mã ID Cho Hợp Đồng Lao Động Điện Tử Theo Thông Tư 08/2026/TT-BNV
• Cắt Giảm Ngành Nghề Kinh Doanh Có Điều Kiện Từ 01/7/2026
• Đầu Tư Ra Nước Ngoài Của Doanh Nghiệp FDI: Thủ Tục Theo NĐ 103/2026
• Người Nước Ngoài Sở Hữu Bất Động Sản Tại Việt Nam