Tác giả:

• Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư
• Trần Nguyễn Phương Thanh – Chuyên viên pháp lý

Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thông qua 04 hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Trong đó, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi thỏa mãn các căn cứ pháp lý quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ). Đáng chú ý, khoản 2 Điều 125 BLLĐ quy định NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”.

Trên thực tế, thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” để làm căn cứ áp dụng hình thức sa thải lại là vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp lúng túng trong thực tiễn. Việc không xác định rõ ngưỡng và mức độ thiệt hại có thể dẫn đến những cách hiểu khác nhau, đồng thời làm gia tăng rủi ro tranh chấp khi xử lý kỷ luật lao động.

1. Quy định pháp luật về thiệt hại nghiêm trọng trong xử lý kỷ luật sa thải

Khoản 2 Điều 125 BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”.

Có thể thấy, căn cứ sa thải trong trường hợp này không chỉ giới hạn ở thiệt hại về tài sản mà còn bao gồm các thiệt hại đối với lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào tính chất hoạt động, thiệt hại có thể phát sinh dưới nhiều hình thức khác nhau như tổn thất về tài sản, chi phí khắc phục hậu quả, mất cơ hội kinh doanh hoặc các ảnh hưởng bất lợi khác đối với hoạt động của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện nay chưa quy định cụ thể tiêu chí để xác định thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” trong xử lý kỷ luật lao động, cũng như chưa thiết lập một ngưỡng thiệt hại chung áp dụng cho mọi doanh nghiệp.

Do đó, việc đánh giá mức độ thiệt hại trong từng trường hợp cần được xem xét trên cơ sở tính chất của hành vi vi phạm, hậu quả thực tế phát sinh và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp cần chủ động cụ thể hóa trong Nội quy lao động các hành vi và mức độ thiệt hại được xem là nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động khi cần thiết.

2. Vai trò của nội quy lao động trong xác định ngưỡng “Thiệt hại nghiêm trọng”

Một trong những vấn đề doanh nghiệp thường gặp trên thực tế là xác định ngưỡng thiệt hại nào đủ để được xem là “thiệt hại nghiêm trọng” làm căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Trên thực tế, khi xây dựng Nội quy lao động, nhiều doanh nghiệp thường tham khảo khoản 1 Điều 129 BLLĐ về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động. Theo quy định này, trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại nơi người lao động làm việc thì chỉ phải bồi thường tối đa 03 tháng tiền lương.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng Điều 129 BLLĐ điều chỉnh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động, trong khi Điều 125 BLLĐ điều chỉnh các căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Do đó, quy định tại Điều 129 không phải là căn cứ pháp lý trực tiếp để xác định “thiệt hại nghiêm trọng” theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ. Nói cách khác, mốc 10 tháng lương tối thiểu vùng không phải là tiêu chí bắt buộc theo quy định của pháp luật mà chỉ có giá trị tham khảo khi doanh nghiệp xây dựng Nội quy lao động.

Hiện nay, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, mức lương tối thiểu tháng tại Vùng I là 5.310.000 đồng/tháng. Theo đó, nếu doanh nghiệp lựa chọn tham khảo tiêu chí nêu trên thì ngưỡng thiệt hại nghiêm trọng có thể được xác định từ 53.100.000 đồng trở lên; các vùng còn lại có thể được xác định tương ứng theo mức lương tối thiểu vùng áp dụng.

Việc quy định rõ ngưỡng thiệt hại bằng các tiêu chí định lượng cụ thể trong Nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc hạn chế rủi ro tranh chấp. Bởi lẽ, khi phát sinh tranh chấp lao động, Tòa án không chỉ xem xét việc người lao động có gây ra thiệt hại hay không mà còn đánh giá liệu mức thiệt hại đó đã đủ để được xem là “nghiêm trọng” theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ hay chưa. Nếu Nội quy lao động không quy định rõ tiêu chí xác định mức độ thiệt hại, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chứng minh căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và có thể đối mặt với nguy cơ quyết định sa thải bị đánh giá là không có đủ cơ sở pháp lý.

Ngược lại, nếu Nội quy lao động đã quy định cụ thể ngưỡng thiệt hại được xem là nghiêm trọng, doanh nghiệp sẽ có cơ sở khách quan để chứng minh người lao động đã vi phạm một quy định nội bộ được ban hành hợp lệ và được phổ biến trước đó. Đây cũng là căn cứ quan trọng giúp bảo vệ tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật sa thải khi phát sinh tranh chấp.

3. Kết luận

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và có ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của NLĐ. Do đó, việc áp dụng căn cứ “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” cần được thực hiện một cách thận trọng và có cơ sở.

Trong bối cảnh pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể tiêu chí xác định “thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”, doanh nghiệp không nên chỉ dừng lại ở việc viện dẫn quy định của BLLĐ mà cần chủ động xây dựng các tiêu chí rõ ràng trong Nội quy lao động. Đây không chỉ là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động một cách nhất quán mà còn là căn cứ quan trọng để bảo vệ tính hợp pháp của quyết định sa thải khi phát sinh tranh chấp.

Thời gian viết bài: 24/06/2026

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Thuê Chuyên Gia Nước Ngoài Tại Việt Nam: Nên Ký Hợp Đồng Lao Động Hay Hợp Đồng Dịch Vụ?
• Giảm Lương Sau Khi Cách Chức Người Lao Động: Hợp Pháp Hay Không?
• 9 Bước Cơ Bản Của Quy Trình Ứng Phó Và Xử Lý Sự Cố Dữ Liệu Cá Nhân