Tác giả:

• Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư
• Hồ Thanh Quang – Chuyên viên pháp lý

Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất, công nghệ và đầu tư quốc tế, nhu cầu thuê chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam đang trở nên phổ biến hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, một trong những vấn đề pháp lý mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là: nên ký hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) hay hợp đồng dịch vụ (“HĐDV”) với chuyên gia nước ngoài?

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp lựa chọn HĐDV với mục tiêu giảm thủ tục lao động nước ngoài, tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội hoặc tối ưu chi phí vận hành. Dù vậy, nếu cấu trúc hợp đồng không phù hợp với bản chất làm việc thực tế, doanh nghiệp có thể đối mặt với nhiều rủi ro liên quan đến thủ tục lao động, thuế, bảo hiểm xã hội và xử phạt hành chính.

Bài viết dưới đây phân tích góc độ pháp lý của việc sử dụng chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam, đồng thời làm rõ khi nào doanh nghiệp nên sử dụng HĐLĐ hoặc HĐDV để bảo đảm tuân thủ pháp luật.

1. Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ

Về bản chất, HĐLĐ là quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ này, người lao động chịu sự quản lý, điều hành và kiểm soát của doanh nghiệp về thời gian làm việc, địa điểm làm việc, quy trình thực hiện công việc, cơ chế báo cáo, đánh giá hiệu quả công việc và các quy định quản lý nội bộ khác của doanh nghiệp. Đối với chuyên gia nước ngoài, HĐLĐ thường được áp dụng trong trường hợp chuyên gia làm việc dài hạn, toàn thời gian, một số trường hợp còn tham gia trực tiếp vào bộ máy vận hành của doanh nghiệp hoặc giữ các vị trí quản lý, điều hành, chuyên môn thường xuyên. Khi xác định đây là mối quan hệ lao động, doanh nghiệp cần thực hiện các thủ tục về lao động nước ngoài theo quy định của pháp luật, bao gồm thủ tục cấp giấy phép lao động trước khi người lao động bắt đầu làm việc tại Việt Nam.

Ngược lại, HĐDV về bản chất là quan hệ dân sự hoặc thương mại, trong đó bên cung cấp dịch vụ hoạt động độc lập và chịu trách nhiệm về kết quả công việc theo thỏa thuận thay vì chịu sự quản lý mang tính lao động từ bên thuê dịch vụ. Trong quan hệ này, bên thuê dịch vụ chủ yếu quan tâm đến sản phẩm hoặc kết quả công việc được cung cấp, thay vì trực tiếp quản lý, điều hành quá trình thực hiện công việc như trong quan hệ lao động. Thông thường, chuyên gia nước ngoài có quyền tự quyết định phương thức triển khai công việc, tự chịu trách nhiệm về chuyên môn và không tham gia trực tiếp vào cơ cấu tổ chức nội bộ của doanh nghiệp.

Trên thực tế, cơ quan quản lý thường sử dụng nhiều tiêu chí để đánh giá bản chất hợp đồng. Một trong những tiêu chí quan trọng nhất là mức độ quản lý và điều hành của doanh nghiệp đối với chuyên gia nước ngoài. Nếu chuyên gia phải chấm công, làm việc theo giờ hành chính, báo cáo trực tiếp cho cấp quản lý hoặc tuân thủ nội quy lao động như nhân viên chính thức thì khả năng cao quan hệ này sẽ được xem là quan hệ lao động.

Ngoài ra, cơ quan chức năng cũng thường xem xét mức độ tham gia của chuyên gia vào cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, ví dụ như việc sử dụng email nội bộ, chức danh nội bộ, quản lý nhân sự hoặc tham gia điều hành hoạt động kinh doanh thường xuyên. Đây là những yếu tố cho thấy chuyên gia không còn hoạt động với tư cách độc lập mà đã trở thành một phần trong hệ thống vận hành của doanh nghiệp.

Phương thức thanh toán cũng là một yếu tố thường được xem xét. Nếu doanh nghiệp chi trả cố định hàng tháng theo cơ chế tương tự tiền lương, kèm theo phụ cấp hoặc thưởng nội bộ thì đây có thể là dấu hiệu của HĐLĐ. Trong khi đó, HĐDV thường gắn với cơ chế thanh toán theo từng giai đoạn công việc, kết quả đầu ra hoặc hồ sơ nghiệm thu chuyên môn.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn Hợp đồng lao động hay Hợp đồng dịch vụ

Trên thực tế, doanh nghiệp không thể tự tiện lựa chọn mô hình giao kết hợp đồng với chuyên gia nước ngoài. Việc lựa chọn HĐLĐ hay HĐDV cần được đánh giá dựa trên bản chất vận hành thực tế của mối quan hệ hợp tác.

Đối với các trường hợp chuyên gia làm việc dài hạn, toàn thời gian, tham gia trực tiếp vào hoạt động quản lý hoặc vận hành doanh nghiệp, HĐLĐ thường là phương án phù hợp và an toàn hơn về mặt pháp lý. Ngược lại, đối với các hoạt động tư vấn độc lập, triển khai dự án ngắn hạn hoặc cung cấp dịch vụ chuyên môn có tính đầu ra rõ ràng, doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng HĐDV. Đồng thời, doanh nghiệp cần lưu ý rằng việc chỉ thay đổi tên gọi hợp đồng mà không thay đổi mô hình vận hành thực tế sẽ không đủ để loại trừ rủi ro pháp lý. Cơ quan quản lý tại Việt Nam hiện có xu hướng đánh giá dựa trên bản chất thực tế của giao dịch thay vì chỉ căn cứ vào hình thức thể hiện trên giấy tờ.

Trong bối cảnh hoạt động thanh tra lao động, thuế và quản lý lao động nước ngoài ngày càng được siết chặt, doanh nghiệp nên thực hiện rà soát pháp lý ngay từ giai đoạn xây dựng mô hình sử dụng chuyên gia nước ngoài nhằm bảo đảm tính tuân thủ đồng thời về lao động, thuế, bảo hiểm xã hội và quản lý xuất nhập cảnh. Đối với các trường hợp có yếu tố xuyên biên giới hoặc cấu trúc vận hành phức tạp, việc tham vấn luật sư hoặc chuyên gia pháp lý là cần thiết để hạn chế tối đa các rủi ro phát sinh trong quá trình hoạt động tại Việt Nam.

3. Rủi ro pháp lý khi giao kết sai loại hợp đồng

Thông thường, để tối ưu các chi phí vận hành cũng như đơn giản hóa các thủ tục hành chính, các doanh nghiệp thường lựa chọn ký kết HĐDV thay vì HĐLĐ với chuyên gia nước ngoài. Tuy nhiên, việc xác định sai bản chất hợp đồng có thể dẫn đến nhiều rủi ro pháp lý đáng kể cho doanh nghiệp. Trước hết là rủi ro trong lĩnh vực lao động. Trong trường hợp cơ quan chức năng xác định quan hệ thực tế là quan hệ lao động nhưng doanh nghiệp không thực hiện đúng các nghĩa vụ liên quan, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong trường hợp sử dụng lao động nước ngoài không có Giấy phép lao động, mức phạt tiền dao động từ 30.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng.

Trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng HĐDV nhưng mô hình làm việc thực tế mang bản chất của quan hệ lao động, cơ quan chức năng có thể xem xét truy thu nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, tiền chậm đóng cũng như xử phạt vi phạm hành chính theo quy định pháp luật. Nghiêm trọng hơn, nếu hành vi bị đánh giá là cố ý không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan còn có thể đối mặt với rủi ro bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2017, 2025.

Do đặc thù pháp lý phức tạp và cơ quan quản lý ngày càng đánh giá dựa trên bản chất thực tế của quan hệ làm việc, doanh nghiệp nên thực hiện rà soát và xây dựng mô hình sử dụng chuyên gia nước ngoài ngay từ giai đoạn đầu để hạn chế các rủi ro về lao động, thuế và bảo hiểm xã hội. Trong các trường hợp có yếu tố xuyên biên giới hoặc cấu trúc vận hành đặc thù, việc tham vấn ý kiến từ công ty luật hoặc chuyên gia pháp lý là cần thiết nhằm bảo đảm tính tuân thủ và tối ưu phương án triển khai cho doanh nghiệp.

Thời gian viết bài: 09/06/2026

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Giảm Lương Sau Khi Cách Chức Người Lao Động: Hợp Pháp Hay Không?
• 9 Bước Cơ Bản Của Quy Trình Ứng Phó Và Xử Lý Sự Cố Dữ Liệu Cá Nhân
• Mạng Xã Hội Và Nền Tảng Trực Tuyến Cần Làm Gì Để Tuân Thủ Luật Bảo Vệ Dữ Liệu Cá Nhân 2025?
• Dữ Liệu Cá Nhân Trong Tuyển Dụng Và Quản Lý Lao Động, Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý Gì?