Xung đột lợi ích là thuật ngữ mà những năm gần đây chúng ta thường nghe nhắc đến khá nhiều trong các doanh nghiệp, tại các buổi hội thảo, các chương trình đào tạo quản trị nhân sự và ngay trong các vụ án tranh chấp lao động được Tòa án giải quyết. Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của vấn đề này đến hoạt động bình thường của một doanh nghiệp, mức độ ảnh hưởng của xung đột lợi ích thường tỉ lệ thuận với vị trí mà người lao động nắm giữ. Vậy Xung đột lợi ích là gì? Và những hành vi nào thì bị xem là đang có xung đột lợi ích? Bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp, người lao động hiểu rõ hơn về vấn đề này.

1. Xung đột lợi ích là gì

Xung đột lợi ích mà chúng tôi nhắc đến ở đây là xung đột lợi ích trong lĩnh vực lao động, giữa người lao động và doanh nghiệp. Xung đột lợi ích trong các doanh nghiệp không còn mới mẻ, mà nó hiện diện và xảy ra khá nhiều tại các doanh nghiệp đủ các loại hình, từ doanh nghiệp Việt Nam đến doanh nghiệp có vốn nước ngoài, nhưng tuyệt nhiên chúng ta không thấy pháp luật lao động nhắc đến thuật ngữ “xung đột lợi ích”.

Không phải ở Việt Nam chúng ta không biết đến “xung đột lợi ích”. Xung đột lơi ích đã được quy định rất rõ ràng tại văn bản pháp luật của Việt Nam nhưng chỉ dành cho đối tượng cán bộ, viên chức, người giữ chức danh quản lý trong doanh nghiệp, tổ chức. Điển hình, Luật phòng và chống tham nhũng đã định nghĩa “ Xung đột lợi ích là tình huống mà trong đó lợi ích của người có chức vụ, quyền hạn hoặc người thân thích của họ tác động hoặc sẽ tác động không đúng đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ”

Thực tế, các doanh nghiệp cũng đã vận dụng định nghĩa này để quản lý lao động của doanh nghiệp. Theo đó có thể hiểu rằng, Xung đột lợi ích là tình huống, hoàn cảnh mà ở đó lợi ích của người lao động hoặc người thân, bạn bè sẽ đối lập, giảm trừ, hoặc ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc tuân thủ của người lao động đối với quy định mà doanh nghiệp đã đặt ra.

2. Các hành vi nào là Xung đột lợi ích

Hay hiểu cách khác những hành vi nào bị xem là có xung đột lợi ích với doanh nghiệp, trường hợp nào có nguy cơ dẫn đến sự xung đột lợi ích trong doanh nghiệp. Hiện nay, nhìn chung tùy thuộc theo quy mô, ngành nghề kinh doanh mà chúng ta có thể nhắc đến một số hành vi bị xem là xunng đột lợi ích như sau:

• Người lao động nhận tiền, tài sản hoặc lợi ích khác của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân liên quan đến công việc do mình giải quyết hoặc thuộc phạm vi quản lý của mình;
• Thành lập, tham gia quản lý, điều hành doanh nghiệp mà có ngành nghề tương đồng với ngành nghề hiện tại của doanh nghiệp mà họ đang làm việc;
• Tham gia với vai trò người lao động, tư vấn, cố vấn hoặc bất kỳ hình thức khác tại các doanh nghiệp, tổ chức mà có hoạt động kinh doanh tương tự với doanh nghiệp mà cá nhân đó đang làm việc hoặc đang là thành viên, cổ đông của doanh nghiệp.
• Sử dụng các thông tin, tài liệu mà mình có được dựa trên vị trí làm việc để phục vụ cho lợi ích của tổ chức, cá nhân khác;
• Bố trí vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột của mình giữ chức vụ quản lý về tổ chức nhân sự, kế toán, làm thủ quỹ, thủ kho trong cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc giao dịch, mua bán hàng hóa, dịch vụ, ký kết hợp đồng cho cơ quan, tổ chức, đơn vị do mình là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu;
• Góp vốn vào doanh nghiệp hoạt động trong phạm vi ngành, nghề do mình trực tiếp thực hiện việc quản lý nhà nước hoặc để vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con kinh doanh trong phạm vi ngành, nghề do mình trực tiếp thực hiện việc quản lý;
• Ký kết hợp đồng với doanh nghiệp thuộc sở hữu của vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột hoặc để doanh nghiệp thuộc sở hữu của vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột tham dự các gói thầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình khi được giao thực hiện các giao dịch, mua bán hàng hóa, dịch vụ, ký kết hợp đồng cho cơ quan, tổ chức, đơn vị đó;
• Có vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột là người có quyền, lợi ích trực tiếp liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của mình;
• Can thiệp hoặc tác động không đúng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền vì vụ lợi.

Mặc dù xem xét toàn bộ quy định pháp luật lao động, chúng ta cũng nhận thấy không có quy định về các hành vi xung đột lợi ích. Tuy nhiên thực tế rất nhiều doanh nghiệp đều ghi nhận các hành vi này tại các tài liệu riêng đính kèm Hợp đồng lao động hoặc các quy chế nội bộ. Bởi ngoại trừ một số hành vi có cơ sở để xử lý kỷ luật theo nội quy lao động thì một số hành vi khác được ghi nhận tại các văn bản khác nhằm để người lao động biết đến sự tồn tại của quy định nội bộ, hiểu và tuân thủ. Trường hợp vi phạm thì tùy từng trường hợp để xác định thuộc mối quan hệ lao động hay một thỏa thuận dân sự để từ đó lựa chọn phương thức xử lý phù hợp.

Đối với vị trí quản lý (là những cá nhân nắm giữ các thông tin dữ liệu quan trọng của doanh nghiệp), các cá nhân này cũng được quyền thực hiện một số hành động nhất định mà không thông qua ý kiến, hay sự giám sát của phòng ban hay cá nhân nào. Chính vì vậy các doanh nghiệp thường có những quy định riêng biệt về chống xung đột lợi ích nhằm ràng buộc trách nhiệm của các vị trí quản lý, chúng tôi sẽ phân tích thêm vấn đề này tại các bài viết tiếp theo.

Thời gian viết bài: 06/04/2023

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn.

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Thoả thuận Chấm dứt hợp đồng Lao động
• Lưu ý gì khi xây dựng Nội quy lao động
• Trình Tự Để Đăng Ký Nội Quy Lao Động
• Những lưu ý cần thiết để tránh xung đột lợi ích trong doanh nghiệp
• Hợp đồng Lao động có vô hiệu hoá khi không có Giấy phép lao động hay không
• Giấy phép lao động cho Người lao động nước ngoài và những điểm luu ý (Phần 2)
• Giấy phép lao động cho Người lao động nước ngoài và những điểm luu ý (Phần 1)
• Khi nào Doanh nghiệp không cần xin Giấy phép lao động