Tác giả:

• Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư
• Nguyễn Thanh Hải – Chuyên viên pháp lý

Trong bối cảnh cạnh tranh thương mại ngày càng gay gắt, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu bảo vệ các thông tin quan trọng như bí mật kinh doanh, dữ liệu khách hàng, chiến lược kinh doanh và bí quyết công nghệ. Trong quá trình làm việc, người lao động thường có điều kiện tiếp cận các thông tin mật này. Sau khi nghỉ việc, người lao động có thể sử dụng các thông tin đã tiếp cận để làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh trong cùng lĩnh vực, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của doanh nghiệp.

Để hạn chế các rủi ro trên, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng “Thỏa thuận không cạnh tranh” nhằm ràng buộc người lao động không được thực hiện các hoạt động cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện chưa có quy định cụ thể điều chỉnh trực tiếp loại thỏa thuận này, dẫn đến nhiều tranh luận về hiệu lực pháp lý cũng như khả năng thực thi loại thỏa thuận này trên thực tế.

1. Thỏa thuận không cạnh tranh là gì?

Pháp luật Việt Nam hiện chưa đưa ra định nghĩa chính thức về “thỏa thuận không cạnh tranh” (Non-compete Agreement – NCA). Tuy nhiên, có thể hiểu đây là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người lao động cam kết không thực hiện các hoạt động cạnh tranh với doanh nghiệp sau khi chấm dứt quan hệ lao động, chẳng hạn như làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tự kinh doanh trong cùng lĩnh vực hoặc sử dụng các thông tin mật mà mình tiếp cận được trong quá trình làm việc để phục vụ cho mục đích cạnh tranh.

Thông thường, NCA sẽ quy định các nội dung cơ bản như phạm vi công việc hoặc ngành nghề mà người lao động bị hạn chế tham gia, thời hạn áp dụng của cam kết, phạm vi địa lý bị giới hạn, nghĩa vụ bảo mật thông tin cũng như trách nhiệm bồi thường hoặc chế tài xử lý trong trường hợp vi phạm thỏa thuận. Mục đích chính của các điều khoản này là nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, dữ liệu khách hàng và các lợi ích thương mại khác của doanh nghiệp.

Mặc dù chưa có quy định riêng điều chỉnh trực tiếp thỏa thuận không cạnh tranh, cơ sở pháp lý gần nhất hiện nay được ghi nhận tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”.

Trên thực tế, loại thỏa thuận này ngày càng được áp dụng phổ biến, đặc biệt tại các doanh nghiệp nước ngoài hoặc trong các lĩnh vực có tính cạnh tranh cao như công nghệ, tài chính, bảo hiểm, thương mại và dịch vụ chuyên môn. Tuy nhiên, do pháp luật Việt Nam chưa có hướng dẫn cụ thể về phạm vi và giới hạn áp dụng nên hiệu lực của NCA hiện vẫn còn nhiều tranh luận trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Thực tiễn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam

Hiện nay, NCA được nhiều doanh nghiệp áp dụng, nhưng pháp luật Việt Nam vẫn chưa có quy định cụ thể về hiệu lực của loại thỏa thuận này. Khi xảy ra tranh chấp, Tòa án thường phải cân nhắc giữa quyền bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và quyền tự do lao động của người lao động theo Hiến pháp và Bộ luật Lao động. Vì vậy, NCA không đương nhiên được công nhận hiệu lực trong mọi trường hợp. Thực tiễn xét xử cho thấy Tòa án Việt Nam có xu hướng đánh giá khá chặt chẽ đối với các điều khoản hạn chế cạnh tranh sau khi người lao động nghỉ việc.

Trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT, tranh chấp phát sinh giữa Công ty U và ông Phan Thanh B. Ông B từng làm việc tại Công ty U trong lĩnh vực thiết kế và đã ký thỏa thuận bảo mật, không cạnh tranh với doanh nghiệp. Sau khi nghỉ việc, ông B chuyển sang làm việc cho Công ty P. Cho rằng đây là doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp và ông B đã vi phạm cam kết, Công ty U khởi kiện yêu cầu ông B chấm dứt công việc tại Công ty P.

Tuy nhiên, qua cả hai cấp xét xử, Tòa án đều không chấp nhận yêu cầu của Công ty U. Theo nhận định của Tòa án, doanh nghiệp không chứng minh được Công ty P là đối thủ cạnh tranh trực tiếp vì ngành nghề đăng ký kinh doanh của hai bên khác nhau. Đồng thời, việc cấm người lao động làm việc cho doanh nghiệp khác sau khi đã nghỉ việc bị xem là vi phạm quyền tự do lao động theo Điều 35 Hiến pháp 2013 và Điều 5 Bộ luật Lao động 2012.Tòa án cũng cho rằng khi hợp đồng lao động chấm dứt thì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khó có thể tiếp tục ràng buộc tuyệt đối đối với người lao động.

Tương tự, tại Bản án số 03/2023/LĐ-PT, Công ty TT khởi kiện ông Nguyễn Đình D yêu cầu bồi thường thiệt hại do vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. Trong thời gian làm việc, ông D được bố trí thực hiện công việc tại Nhà máy Lọc hóa dầu NS và cam kết không làm việc tại đây trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày nghỉ việc. Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty TT, ông D đã ký hợp đồng trực tiếp với Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS.

Ở cấp sơ thẩm, yêu cầu của doanh nghiệp được chấp nhận. Tuy nhiên, tại cấp phúc thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã sửa bản án và bác yêu cầu khởi kiện của Công ty TT. Tòa án cho rằng doanh nghiệp không chứng minh được ông D làm lộ bí mật kinh doanh hoặc gây thiệt hại thực tế. Bên cạnh đó, Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS được xác định là đối tác của Công ty TT chứ không phải đối thủ cạnh tranh trực tiếp. Việc hạn chế người lao động làm việc tại đơn vị này vì vậy bị xem là ảnh hưởng đến quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động.

Các bản án nêu trên cho thấy khi xem xét NCA dưới góc độ quan hệ lao động, Tòa án thường đặt trọng tâm vào việc bảo vệ quyền tự do lao động của người lao động và yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh rõ nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, yếu tố cạnh tranh trực tiếp cũng như thiệt hại thực tế phát sinh từ hành vi vi phạm.

Tuy nhiên, bên cạnh các bản án lao động nêu trên, thực tiễn pháp lý gần đây đã ghi nhận một hướng tiếp cận đáng chú ý khác đối với thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh thông qua Án lệ số 69/2023/AL của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao.

Án lệ được phát triển từ Quyết định giám đốc thẩm số 755/2018/KDTM-GĐT ngày 12/6/2018. Trong vụ việc này, người lao động và doanh nghiệp không chỉ ký kết hợp đồng lao động mà còn ký riêng một “Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh” (NDA/NCA), trong đó có điều khoản lựa chọn Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) để giải quyết tranh chấp.

Khi phát sinh tranh chấp, người lao động cho rằng NDA hạn chế quyền làm việc của người lao động và vi phạm các quy định của pháp luật lao động, do đó không thể được công nhận hiệu lực. Đồng thời, người lao động cũng cho rằng đây là tranh chấp lao động nên không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài thương mại.

Tuy nhiên, Tòa án đã không chấp nhận các lập luận nêu trên. Một trong những quan điểm đáng chú ý được ghi nhận trong Án lệ số 69/2023/AL là việc đánh giá hiệu lực của NDA trên cơ sở nguyên tắc tự do cam kết, thỏa thuận của các bên. Theo đó, Tòa án xác định rằng NDA được giao kết một cách tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp khi các bên có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và không có căn cứ cho thấy việc ký kết bị lừa dối, ép buộc hoặc áp đặt ý chí. Trên cơ sở nguyên tắc tự do cam kết, thỏa thuận được ghi nhận trong Bộ luật Dân sự, Tòa án cho rằng các cam kết hợp pháp được xác lập trên cơ sở tự nguyện phải được các bên tôn trọng và thực hiện. Vì vậy, việc Hội đồng trọng tài công nhận hiệu lực của NDA được xác định là phù hợp với quy định pháp luật.

Bên cạnh đó, Án lệ số 69/2023/AL cũng ghi nhận rằng tranh chấp phát sinh từ NDA có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài thương mại nếu các bên có thỏa thuận trọng tài hợp lệ. Qua đó, án lệ mở ra cơ sở pháp lý để doanh nghiệp cân nhắc xây dựng thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh dưới dạng văn bản riêng biệt với hợp đồng lao động và lựa chọn trọng tài thương mại làm cơ chế giải quyết tranh chấp.

Cần lưu ý rằng Án lệ số 69/2023/AL không đồng nghĩa với việc mọi thỏa thuận không cạnh tranh đều đương nhiên hợp pháp hoặc có hiệu lực. Tuy nhiên, án lệ cho thấy cơ quan xét xử đã có cách tiếp cận cân bằng hơn giữa quyền tự do lao động của người lao động và nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Qua việc ghi nhận nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên và thẩm quyền giải quyết tranh chấp của trọng tài thương mại trong những điều kiện nhất định, án lệ được xem là tín hiệu cho thấy quan điểm pháp lý tại Việt Nam đang dần cởi mở hơn đối với các thỏa thuận không cạnh tranh được xây dựng hợp lý và nhằm bảo vệ lợi ích thương mại chính đáng của doanh nghiệp.

3. Sự cần thiết của khung pháp lý rõ ràng đối với thỏa thuận không cạnh tranh

Mặc dù thực tiễn giải quyết tranh chấp đã dần hình thành những định hướng nhất định, đặc biệt thông qua Án lệ số 69/2023/AL, nhưng pháp luật Việt Nam hiện vẫn chưa có quy định cụ thể về điều kiện hiệu lực, phạm vi áp dụng và cơ chế thực thi đối với thỏa thuận không cạnh tranh. Điều này dẫn đến việc các cơ quan giải quyết tranh chấp có thể đưa ra những cách tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào bản chất của từng vụ việc và quan điểm áp dụng pháp luật trong từng trường hợp cụ thể.

Sự thiếu vắng một khung pháp lý rõ ràng không chỉ làm gia tăng rủi ro cho doanh nghiệp trong việc xây dựng cơ chế bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và lợi thế cạnh tranh, mà còn khiến người lao động khó xác định được phạm vi quyền và nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, các bên chỉ có thể đánh giá hiệu lực của thỏa thuận khi tranh chấp đã phát sinh và được cơ quan có thẩm quyền xem xét.

Do đó, việc ban hành các hướng dẫn pháp lý cụ thể về NCA là cần thiết nhằm tạo cơ sở áp dụng thống nhất trong thực tiễn. Các hướng dẫn này có thể làm rõ các vấn đề như thời hạn và phạm vi hạn chế hợp lý, tiêu chí xác định hành vi cạnh tranh, cơ chế bồi thường khi vi phạm, đồng thời bảo đảm sự cân bằng giữa nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp và quyền tự do lao động của người lao động.

4. Kết luận

Thỏa thuận không cạnh tranh hiện không bị pháp luật Việt Nam cấm nhưng cũng chưa có cơ chế pháp lý đầy đủ để xác định rõ điều kiện hiệu lực và phạm vi áp dụng. Thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy tồn tại hai xu hướng tiếp cận song song: Tòa án lao động thường thận trọng khi xem xét các điều khoản hạn chế quyền làm việc của người lao động, trong khi Án lệ số 69/2023/AL ghi nhận khả năng tồn tại của thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh như một thỏa thuận độc lập nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp khi xây dựng NCA cần đặc biệt lưu ý đến tính hợp lý của phạm vi hạn chế, thời hạn áp dụng, đối tượng điều chỉnh và quyền lợi tương ứng dành cho người lao động. Đồng thời, việc tách NCA thành một văn bản riêng biệt và quy định cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thương mại có thể là một giải pháp đáng cân nhắc nhằm nâng cao khả năng thực thi của thỏa thuận.

Tuy nhiên, về lâu dài, việc ban hành các hướng dẫn pháp lý cụ thể đối với NCA vẫn là cần thiết để bảo đảm sự thống nhất trong áp dụng pháp luật và cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động.

Thời gian viết bài: 24/06/2026

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Thiệt Hại “Nghiêm Trọng” Trong Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Được Xác Định Như Thế Nào?
• Thuê Chuyên Gia Nước Ngoài Tại Việt Nam: Nên Ký Hợp Đồng Lao Động Hay Hợp Đồng Dịch Vụ?
• Giảm Lương Sau Khi Cách Chức Người Lao Động: Hợp Pháp Hay Không?
• 9 Bước Cơ Bản Của Quy Trình Ứng Phó Và Xử Lý Sự Cố Dữ Liệu Cá Nhân