Tác giả:
- Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư
- Lê Hoàng Bảo Ngọc – Bộ phận pháp lý
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể phát sinh nhu cầu tạm thời điều chuyển người lao động (“NLĐ”) làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh hoặc xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình vận hành. Mặc dù đây là quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), việc điều chuyển chỉ được thực hiện trong những trường hợp, thời hạn và theo trình tự do pháp luật quy định.
Trên thực tế, không ít doanh nghiệp cho rằng việc điều chuyển NLĐ là quyền điều hành nội bộ nên có thể thực hiện một cách linh hoạt. Tuy nhiên, nếu việc điều chuyển không đáp ứng đúng căn cứ pháp luật, vượt quá thời hạn cho phép hoặc không bảo đảm quyền lợi của NLĐ thì doanh nghiệp có thể đối mặt với xử phạt vi phạm hành chính và phát sinh tranh chấp lao động.
Bài viết dưới đây phân tích các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về việc tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, đồng thời đưa ra một số lưu ý thực tiễn giúp doanh nghiệp áp dụng đúng quy định và hạn chế rủi ro pháp lý.
1. Khi nào người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động?
Theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như:
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa hoặc khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- Sự cố điện, nước;
- Hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, đối với trường hợp “nhu cầu sản xuất, kinh doanh”, Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu các trường hợp này phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động để làm cơ sở tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần tiến hành rà soát và quy định cụ thể các trường hợp áp dụng trong Nội quy lao động để bảo đảm có đầy đủ cơ sở pháp lý khi thực hiện trên thực tế.
2. Thời hạn và thủ tục điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Một trong những điểm quan trọng của Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 là giới hạn về thời gian điều chuyển. Cụ thể, tại khoản 1 của Điều này quy định NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Bên cạnh đó, khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.
Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
Do đó, trước khi thực hiện điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, doanh nghiệp cần rà soát kỹ căn cứ điều chuyển, thời gian áp dụng và thủ tục thông báo nhằm bảo đảm việc điều chuyển được thực hiện đúng quy định pháp luật.
3. Chế độ tiền lương khi điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đây là lưu ý quan trọng cho doanh nghiệp trong việc rà soát kỹ chế độ tiền lương áp dụng nhằm bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật và giảm thiểu nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động.
4. Rủi ro pháp lý nếu điều chuyển sai quy định
Theo Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, NSDLĐ có hành vi điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động trái quy định có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Cụ thể, khoản 1 Điều 11 quy định mức phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm các nghĩa vụ về trình tự, thủ tục khi điều chuyển NLĐ. Các hành vi vi phạm bao gồm: Không thông báo cho NLĐ trước ít nhất 03 ngày làm việc; không thông báo hoặc thông báo không rõ về thời hạn làm công việc tạm thời; hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
Đối với các hành vi điều chuyển NLĐ không đúng căn cứ, vượt quá thời hạn luật định hoặc điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm mà không có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ, NSDLĐ có thể bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.
Ngoài hình thức xử phạt bằng tiền, điểm c khoản 5 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP còn quy định biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, vượt quá thời hạn luật định hoặc không có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ. Theo đó, NSDLĐ buộc phải bố trí NLĐ trở lại làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết.
5. Kết luận
Việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động là quyền quản lý hợp pháp của NSDLĐ, nhưng chỉ được thực hiện trong phạm vi và điều kiện pháp luật cho phép. Do đó, trước khi áp dụng biện pháp này, doanh nghiệp cần rà soát kỹ căn cứ điều chuyển, thời hạn áp dụng, chế độ tiền lương và các thủ tục liên quan nhằm bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động. Đối với các trường hợp có tính chất phức tạp hoặc còn vướng mắc trong quá trình áp dụng, doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến của luật sư để có phương án xử lý phù hợp.
Thời gian viết bài: 29/06/2026
Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn
Vì sao chọn dịch vụ CDLAF
- Chúng tôi cung cấp đến bạn giải pháp pháp lý hiệu quả và toàn diện, giúp bạn tiết kiệm ngân sách, duy trì sự tuân thủ trong doanh nghiệp;
- Chúng tôi tiếp tục duy trì việc theo dõi vấn đề pháp lý của bạn ngay cả khi dịch vụ đã hoàn thành và cập nhật đến bạn khi có bất kỳ sự thay đổi nào từ hệ thống pháp luật Việt Nam;
- Hệ thống biểu mẫu về doanh nghiệp, đầu tư được xây dựng và cập nhật liên tục sẽ cung cấp khi khách hàng yêu cầu, rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục;
- Doanh nghiệp cập nhật kịp thời các chính sách và phương thức làm việc tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Đội ngũ Luật sư của CDLAF nhiều năm kinh nghiệm hoạt động tại lĩnh vực Lao động, Doanh nghiệp, Đầu tư cùng với các cố vấn nhân sự, tài chính;
- Quy trình bảo mật thông tin nghiêm ngặt trong suốt quá trình thực hiện dịch vụ và ngay cả khi dịch vụ được hoàn thành sau đó;
Bạn có thể tham thảo thêm:
- Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Đúng Quy Định: Quy Trình Và Những Lưu ý Doanh Nghiệp Cần Biết
- Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh Trong Quan Hệ Lao Động: Hợp Pháp Hay Không?
- Thiệt Hại “Nghiêm Trọng” Trong Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Được Xác Định Như Thế Nào?
