Tác giả:
- Nguyễn Thị Huyền Anh – Luật sư
- Lê Hoàng Bảo Ngọc – Bộ phận pháp lý
Trong quá trình quản lý lao động, doanh nghiệp thường xuyên phải xử lý những tình huống phát sinh liên quan đến việc tạm đình chỉ công việc để phục vụ quá trình xác minh hành vi vi phạm kỷ luật. Đây là quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam không trao quyền tuyệt đối cho NSDLĐ trong trường hợp này. Thực tiễn cho thấy, nhiều tranh chấp lao động phát sinh không phải vì doanh nghiệp không có lý do chính đáng, mà vì doanh nghiệp thực hiện sai trình tự, vượt quá giới hạn pháp luật cho phép hoặc không bảo đảm quyền lợi của người lao động (“NLĐ”). Hậu quả có thể bao gồm xử phạt hành chính, buộc nhận NLĐ trở lại làm việc, thanh toán tiền lương và các quyền lợi bị ảnh hưởng cho NLĐ hoặc phát sinh tranh chấp lao động kéo dài.
Bài viết dưới đây phân tích các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến tạm đình chỉ công việc theo Bộ luật Lao động 2019, đồng thời đưa ra một số lưu ý để doanh nghiệp áp dụng đúng luật và hạn chế rủi ro pháp lý.
1. Điều kiện để được tạm đình chỉ công việc
Theo Khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được tạm đình chỉ công việc khi: (i) vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và (ii) nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn hiện hành chưa giải thích cụ thể thế nào là “tình tiết phức tạp” hoặc “gây khó khăn cho việc xác minh”. Do đó, việc đánh giá các điều kiện này trong thực tiễn chủ yếu phụ thuộc vào tính chất của từng vụ việc và quan điểm của cơ quan có thẩm quyền, dẫn đến khả năng áp dụng chưa thống nhất. Vì vậy, trước khi áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc, để hạn chế rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần thận trọng đánh giá đầy đủ tính chất vụ việc và chuẩn bị hồ sơ, tài liệu chứng minh rõ căn cứ áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc.
2. Thủ tục tạm đình chỉ công việc của người lao động
Sau khi xét thấy vụ việc vi phạm của NLĐ đáp ứng 02 điều kiện nêu trên, việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ có thể được tiến hành theo các trình tự, thủ tục được quy định tại quy chế nội bộ của công ty và pháp luật lao động.
Theo khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên
Để thực hiện yêu cầu này, điểm c khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 2 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua đối thoại tại nơi làm việc. Việc đối thoại có thể được tiến hành bằng hình thức trao đổi trực tiếp hoặc lấy ý kiến bằng văn bản.
Cần lưu ý rằng quy trình đối thoại tại nơi làm việc phải phù hợp với Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp chưa ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, hoặc đã ban hành nhưng chưa có quy định về hình thức đối thoại bằng văn bản, thì doanh nghiệp không nên áp dụng hình thức tham khảo ý kiến bằng văn bản.
3. Thời hạn tạm đình chỉ công việc
Theo Khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 chưa giải thích cụ thể thế nào là “trường hợp đặc biệt”. Trong thực tiễn, việc xác định “trường hợp đặc biệt” để áp dụng thời hạn tạm đình chỉ đến 90 ngày chủ yếu phụ thuộc vào việc đánh giá tính chất của từng vụ việc. Do đó, nếu dự kiến áp dụng thời hạn tạm đình chỉ kéo dài đến 90 ngày, doanh nghiệp nên đặc biệt thận trọng và cần có tài liệu chứng minh tính chất đặc biệt của vụ việc để hạn chế nguy cơ bị đánh giá là áp dụng không đúng quy định.
4. Quyền lợi của người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ
Dù bị tạm đình chỉ công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi của NLĐ, cụ thể theo Điều 128 Bộ luật Lao động 2019:
- Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
- Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng;
- Nếu NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải trả đủ phần tiền lương cho thời gian bị bị tạm đình chỉ công việc.
Do đó, khi áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về tiền lương và bảo đảm quyền lợi của NLĐ theo quy định của luật.
5. Hậu quả pháp lý khi không tạm ứng tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc
Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, NSDLĐ không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ 50% tiền lương cho NLĐ trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Mức xử phạt được xác định dựa trên số lượng NLĐ bị vi phạm quyền lợi. Cụ thể, mức phạt đối với cá nhân sử dụng lao động dao động từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng. Đối với NSDLĐ là tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi mức phạt áp dụng đối với cá nhân, tối đa lên đến 100.000.000 đồng.
Không chỉ dừng lại ở việc bị xử phạt hành chính, NSDLĐ còn có nghĩa vụ khắc phục hậu quả của hành vi vi phạm. Cụ thể, theo điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, NSDLĐ buộc phải trả đủ số tiền lương còn thiếu cho NLĐ, đồng thời thanh toán thêm khoản tiền lãi đối với phần tiền lương chậm trả. Khoản lãi này được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Có thể thấy, quy định trên thể hiện sự bảo vệ của pháp luật đối với quyền lợi tiền lương của NLĐ, đặc biệt trong giai đoạn NLĐ bị tạm đình chỉ công việc và có thể gặp khó khăn về thu nhập. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý bảo đảm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tạm ứng và thanh toán tiền lương theo đúng quy định nhằm hạn chế rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động phát sinh.
6. Kết luận
Tạm đình chỉ công việc là biện pháp quản lý lao động hợp pháp nhưng chỉ được áp dụng trong phạm vi và điều kiện pháp luật cho phép. Do đó, doanh nghiệp cần bảo đảm đầy đủ căn cứ, thực hiện đúng trình tự, thủ tục và đảm bảo quyền lợi của người lao động để hạn chế rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động phát sinh. Đối với các vụ việc có tính chất phức tạp hoặc chưa có hướng dẫn pháp lý rõ ràng, doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý trước khi áp dụng biện pháp này.
Thời gian viết bài: 29/06/2026
Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn
Vì sao chọn dịch vụ CDLAF
- Chúng tôi cung cấp đến bạn giải pháp pháp lý hiệu quả và toàn diện, giúp bạn tiết kiệm ngân sách, duy trì sự tuân thủ trong doanh nghiệp;
- Chúng tôi tiếp tục duy trì việc theo dõi vấn đề pháp lý của bạn ngay cả khi dịch vụ đã hoàn thành và cập nhật đến bạn khi có bất kỳ sự thay đổi nào từ hệ thống pháp luật Việt Nam;
- Hệ thống biểu mẫu về doanh nghiệp, đầu tư được xây dựng và cập nhật liên tục sẽ cung cấp khi khách hàng yêu cầu, rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục;
- Doanh nghiệp cập nhật kịp thời các chính sách và phương thức làm việc tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Đội ngũ Luật sư của CDLAF nhiều năm kinh nghiệm hoạt động tại lĩnh vực Lao động, Doanh nghiệp, Đầu tư cùng với các cố vấn nhân sự, tài chính;
- Quy trình bảo mật thông tin nghiêm ngặt trong suốt quá trình thực hiện dịch vụ và ngay cả khi dịch vụ được hoàn thành sau đó;
Bạn có thể tham thảo thêm:
- Điều Chuyển Người Lao Động Làm Công Việc Khác: Những Lưu Ý Doanh Nghiệp Cần Biết
- Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Đúng Quy Định: Quy Trình Và Những Lưu ý Doanh Nghiệp Cần Biết
- Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh Trong Quan Hệ Lao Động: Hợp Pháp Hay Không?
- Thiệt Hại “Nghiêm Trọng” Trong Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Được Xác Định Như Thế Nào?
