Trong quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân sự, thời gian thử việc đóng vai trò quan trọng trong việc định hình mối quan hệ lao động giữa nhà tuyển dụng và nhân viên. Tuy nhiên, khi thời gian thử việc kết thúc, việc xác lập và củng cố quan hệ hợp đồng lao động đòi hỏi sự cẩn trọng và sự hiểu biết đúng đắn về quy định pháp lý cũng như những quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên.

Một khi thời gian thử việc kết thúc, việc chuyển đổi mối quan hệ lao động từ thử việc sang hợp đồng chính thức không chỉ là bước quan trọng mà còn là cơ hội để cả hai bên hiểu rõ hơn về các cam kết, quyền lợi và trách nhiệm mà họ đề ra. Trong bối cảnh này, việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động một cách rõ ràng và công bằng là yếu tố then chốt trong việc duy trì một môi trường làm việc tích cực và ổn định.

Hãy cùng đi vào chi tiết về quá trình xác lập quan hệ thử việc và những yếu tố quan trọng mà cả hai bên cần xem xét để đảm bảo một mối quan hệ lao động bền vững và mang lại lợi ích cho cả nhà tuyển dụng và nhân viên.

1. Thời gian thử việc theo quy định là bao lâu

Thời gian thử việc bao lâu sẽ tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên tuy nhiên sẽ không được phép vượt quá khung thời gian mà pháp luật lao động đã quy định tương ứng với từng vị trí cụ thể. Theo đó, thời gian thử việc sẽ không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác, và không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

2. Quản lý quan hệ thử việc

–  Lập bảng đánh giá kết quả thử việc

Để đảm bảo được rằng doanh nghiệp tuyển dụng được nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc thì về phía doanh nghiệp tại thời điểm tiếp nhận cá nhân tham gia quan hệ thử việc, doanh nghiệp cần xác lập với cá nhân thử việc Hợp đồng thử việc hoặc Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc. Nội dung hợp đồng thử việc bên cạnh việc đáp ứng đầy đủ các nội dung cơ bản mà pháp luật lao động đã quy định, thì Hợp đồng thử việc cũng cần quy định chi tiết hoặc dẫn chiếu đến văn bản đính kèm có liên qian đến mô tả công việc của cá nhân thử việc, các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thử việc của cá nhân đó. Thông thường doanh nghiệp sẽ đánh giá kết quả thử việc vào thời điểm trước khi kết thúc thời gian thử việc một vài ngày, tuy nhiên hiện nay đa phần các doanh nghiệp sẽ có nhiều đợt đánh giá trong thời gian thử việc tương ứng với mức độ tiêu chuẩn cần đạt từ thấp đến cao. Điều này nhằm mục đích theo dõi sát sao kết quả công việc của cá nhân đó, trường hợp không đạt tiêu chuẩn đề ra thì chấm dứt quan hệ thử việc trước khi kết thúc thời gian thử việc. Trên thực tế không ít doanh nghiệp rơi vào tình trạng không theo dõi thời gian thử việc dẫn đến kết thúc thời gian thử việc một khoảng thời gian nhất định thì doanh nghiệp mới có thông báo kết quả thử việc cho cá nhân thử việc, tuy nhiên theo hướng dẫn của các quy định pháp luật lao động trước đây và ghi nhận tại Án lệ số 20.2018 thì quan hệ lao động sẽ mặc định phát sinh nếu kết thúc thời gian thử việc.

 Trích dẫn Án lệ số 20.2018/AL ghi nhận về quan hệ lao động phát sinh sau khi kết thúc thời gian thử việc nhưng công ty không thông bao như sau:

 “[2] Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.

[3] Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Tại Bản tự khai ngày 14-6-2014, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L trình bày: “Công ty hiểu rõ rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký HĐLĐ thì người lao động được làm việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng”. Như vậy, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L thừa nhận rằng sau khi hết thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28-12-2013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29-12-2013 Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L ra Quyết định số 15/QĐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách nhiệm hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.”

–  Xác lập cam kết bảo mật thông tin, thỏa thuận chống cạnh tranh và xung đột lợi ích

Đối với các vị trí nhân sự bậc thấp không có điều kiện để tiếp cận các thông tin quan trọng của công ty thì thông thường chúng ta sẽ thấy các văn bản nêu trên sẽ thực sự không cần thiết. Tuy nhiên đối với các vị trí quản lý hoặc nhân sự thực hiện các công việc mà thông qua công việc họ tiếp cận được các thông tin quan trọng của doanh nghiệp, hoặc đối với các doanh nghiệp hoạt động những ngành nghề mà sự rò rỉ thông tin sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, ảnh hưởng đến sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường thì văn bản cảm kết bảo mật thông tin và thỏa thuận chống cạnh tranh, chống xung đột lợi ích sẽ thực sự cần thiết. Các văn bản này sẽ là cơ sở để ràng buộc trách nhiệm của cá nhân thử việc và khi xảy ra hành vi vi phạm trên thực tế, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để căn cứ các quy định của pháp luật lao động, pháp luật dân sự để yêu cầu cá nhân đó chịu trách nhiệm.

Như vậy có thể thấy không chỉ quản lý chặt chẽ quan hệ lao động mà ngay cả quan hệ thử việc cũng cần được doanh nghiệp có quy trình để quản lý, giám sát. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được các rủi ro, tránh mất quá nhiều thời gian cho bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đi giải quyết các hậu quả liên quan hay phải tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp.

Thời gian viết bài: 25/02/2024

Bài viết ghi nhận thông tin chung có giá trị tham khảo, trường hợp bạn mong muốn nhận ý kiến pháp lý liên quan đến các vấn đề mà bạn đang vướng mắc, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư của chúng tôi theo email info@cdlaf.vn

Bạn có thể tham thảo thêm:

• Thành lập trung tâm ngoại ngữ với vốn đầu tư Nước ngoài tại Việt Nam
• Quyền được ghi tên vào Sổ đăng ký cổ đông
• Các trung tâm trọng tài phổ biến dành cho Doanh nghiệp khi giải quyết tranh chấp quốc tế
• Cách thức để thành lập và quản lý hoạt động của Quỹ phi Chính phủ
• Hợp đồng được điều chỉnh bởi Pháp luật Dân sự hay Thương mại